近年来，互联网经济迅速发展，外卖骑手、快递小哥、网约工等新就业形态劳动者数量大幅增加，他们被称为“灵活就业人员”，大街小巷、商厦楼宇随处可见他们奔忙的身影，给群众生活带来了极大便利。与此同时，未交社保、没有签订劳动合同等问题突出，灵活就业人员权益如何保障，成为社会关注的热点。近日，北京市昌平区人民法院召开涉灵活就业人员权益保障典型案例新闻通报会，为从业者和用工企业提供新业态用工模式下的法律风险防范指南。

未签合同送餐员送餐途中受伤 用人单位被判支付工伤赔偿费用

马某于2017年2月4日至某科技公司工作，职务为送餐员，双方没有签订劳动合同。2017年3月15日，马某在送餐途中发生交通事故受伤，并住院治疗。马某提起劳动仲裁，要求确认与科技公司2017年2月4日至2017年8月8日存在劳动关系，仲裁驳回了马某的申请。马某不服诉至法院，庭审中，科技公司认可双方存在劳动关系，法院遂判决马某与科技公司自2017年2月4日至2017年8月8日期间存在劳动关系。

2019年1月10日，人社局向马某发放工伤证，认定马某系因工受伤。2019年4月19日，经鉴定，确认马某已达到职工工伤与职业病致残等级标准8级。

马某称，自2017年3月起至今科技公司未支付工资，也未缴纳社会保险，造成各项伤残待遇无法从工伤基金中获得，故诉至法院，要求科技公司支付一次性工伤医疗补助金等各项费用31万余元。

科技公司在案件审理过程中注销，郭某是其注销前唯一股东。

法院经审理认为，郭某作为科技公司注销前唯一股东，理应承担公司未结债务，同时由于科技公司未为马某缴纳社会保险，故应由郭某承担工伤保险责任支付相关费用。最终，法院判决郭某支付马某住院期间的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、护理费等共计18万余元。

法官提示

社会保险费包括基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费，其中工伤保险费和生育保险费全额由用人单位缴纳。

用人单位未依法缴纳工伤保险费的，职工在被认定为工伤后可以依法请求用人单位承担相应的工伤保险待遇，主要包括医疗费、护理费、住院伙食补助费、辅助器具费、伤残补助金、停工留薪期工资等。

就业过程中，灵活就业人员应提高安全意识和法律意识，督促用人单位签订劳动合同，确定劳动关系。发生工伤后，应及时向用人单位所在地人力资源和社会保障部门提出认定申请。工伤认定作出后，还应由劳动能力鉴定委员会对工伤等级进行鉴定。同时，用人单位也可通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，为从业者提供基本保障。

兼职外卖骑手送餐途中身亡 家属起诉要求确认劳动关系被驳回

王某是某平台兼职外卖骑手，2019年10月，王某登录该外卖众包平台，经过身份认证、阅读并同意劳务协议后注册成为众包员，其中劳务协议约定王某同意与某公司签订劳务合同。当月，王某在送餐过程中发生交通事故身亡。王某家属认为，劳务协议系格式条款，属于以劳务协议掩盖劳动合同关系，遂诉至法院，要求确认王某与公司存在劳动关系。

公司辩称，与王某之间签订的劳务协议是王某在注册成为平台外卖骑手时需承认并签署同意的，并非格式条款，对双方均有约束力。且公司与王某之间属于松散的劳务关系，公司不对其进行管理及约束，其从事外卖业务属于兼职，由其自己决定什么时间承接什么样的外卖配送邀约，公司从未强制要求王某进行相关的外卖配送业务，故双方不存在劳动关系。

法院经审理认为，从人格从属性来看，尚无证据证明王某受公司内部各项规章制度的约束，王某在外卖平台注册成为众包员后，可在平台自主选择接单，对于是否接单、接单时间、接单数量及外卖派送地点均由自己决定，公司不对其进行工作安排和管理，双方缺乏以劳动管理为表现的人身隶属性特征。从经济从属性上来看，王某作为众包员完成外卖派送任务后，即获得消费者在下单时与外卖商品费用一并支付的配送服务费用，多劳多得，其报酬存放至平台中，王某可以自行选择提现或者不提现。该情况与劳动关系中用人单位固定向劳动者支付劳动报酬存在显著区别。王某的工作模式灵活自主，其工作内容主要依靠其自己独立完成，并不需要公司其他工作人员协调配合。最终，法院认定双方不存在劳动关系，驳回王某家属诉讼请求。家属不服提起上诉，二审法院依法驳回上诉。

法官提示

当前，外卖作为网络共享经济的一种经济模式，在改变人们生活方式和消费观念的同时，也为拥有闲散或剩余时间的劳动者提供了新的就业方式。

与传统用工模式不同，外卖平台用工形式呈现复杂化、多样化趋势，存在自营骑手、外包骑手和众包骑手等多种用工形式。

众包模式准入门槛极低，骑手注册通过后可以立刻上岗。不同于商家或劳务公司雇佣的专职外卖骑手，众包骑手可以根据自己的时间决定配送时长，即使有正式工作，也可以利用空闲时间在平台“打零工”接单赚钱。

值得注意的是，众包模式虽较为灵活、自由，但其背后的风险也不容忽视。众包骑手虽然与其他骑手一样身穿外卖工作服，但用工主体各不相同，与用工企业之间的法律关系也各异。众包平台直接引入第三方劳务公司，骑手在注册时便与第三方劳务公司签署了劳务协议，形成了劳务关系。

在此提示，众包骑手在注册时要认真阅读相关条款，了解用工主体、用工模式，以及其对应的权利义务关系。与劳动关系不同，劳务关系中的从业者，一般只获得劳务报酬，无法主张加班费、未休年休假工资等。一旦自身在送餐途中遭受人身伤害，无法通过工伤保险主张权益。此时，提供劳务者只能通过侵权责任纠纷向雇主主张赔偿，如果提供劳务者是在从事雇佣活动中因第三人的原因遭受人身损害，其既可以普通侵权为由直接向第三人主张赔偿，也可以提供劳务者受害责任纠纷为由向雇主主张赔偿。

公司未发放高温补贴 专职外卖骑手起诉获支持

佟某原是某公司员工，担任肯德基宅急送配送员，双方签订了劳务用工合同，约定用工合同自2018年3月3日至2018年4月1日，并视业务需要及佟某绩效等可提前与其解除劳务关系或征得其同意续签劳务用工合同。双方无异议，合同自动续签。签订合同后，公司未为佟某缴纳社会保险。

后佟某与公司于2018年12月3日解除劳动关系。佟某认为公司未与其签订劳动合同，且未支付高温补贴、加班费等，于是诉至法院，要求公司支付高温补贴、未签劳动合同二倍差额、加班费等共计5.6万余元。

公司辩称，其已经支付高温补贴326.8元，并提交了关于发放高温补贴的通知。通知显示：“高温补贴的发放标准为0.2元/单。”

法院经审理认为，佟某与公司均认可双方系劳动关系，双方虽签订的是劳务用工合同，但相关约定涵盖了劳动合同的必备条款，可以视为双方签订了劳动合同，不予支持其二倍工资差额的诉讼请求；关于加班费，佟某未提交证据证明其存在法定节假日加班情况，不予支持。关于高温补贴，佟某系配送员，工作性质属于室外露天作业，公司应按每月180元的标准支付佟某2018年6月至8月高温补贴。扣除已经支付的326.8元，公司应支付佟某高温补贴差额213.2元。

法官提示

《防暑降温措施管理办法》第十七条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温补贴，并纳入工资总额。”

根据北京地区适用北京市人社局等发布的《2014年夏季防暑降温工作的通知》，北京市室外露天作业人员高温津贴调整为每人每月不低于180元，在33℃以上室内工作场所作业的人员，高温补贴调整为每人每月不低于120元，发放时间为6至8月。本案中，佟某作为外卖配送员，属于室外高温作业人员，公司应严格按照相关规定，每月支付高温补贴不低于180元，而非按单支付。

现实中，如果用人单位不支付高温补贴或未按规定支付，劳动者可以向劳动监察部门举报投诉或直接拨打人力社保举报热线12333投诉或依法申请劳动争议仲裁。除了津贴，用人单位还应当为高温作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。

此外，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。实践中，劳动者向用人单位主张加班费的，通常是在解除劳动关系后，不太注意保存加班事实的证据，一旦诉至法院，由于工作岗位、工作性质、工作内容等较为灵活，很难举证证明相关加班事实，存在败诉风险。因而劳动者在职时应当注意收集、保存证明加班事实存在的相关证据，如打卡记录、加班工作照、领导安排加班的聊天截图等，以便后续维权。